佛山市镇（街）公务员和专业技术人员
培训教育工作专题调研报告
根据省人事厅“关于开展乡镇公务员和专业技术人员培训教育工作专题调研的通知”要求，我市从2008年元月下旬至3月上旬，市、区人事部门组成联合调研组，深入到全市17个镇（街）就公务员培训和专业技术人员继续教育工作进行专题调研。通过到调研的镇（街）召开座谈会、发放问卷和写书面调研材料等形式，全面了解所调查的镇（街）公务员和专业技术人员培训教育的现状、存在主要问题及对今后工作的意见和建议。现将调研情况综合报告如下：
一、 基本情况
至2007年底，我市辖5个区31个镇（街），镇（街）公务员共4372名，专业技术人员共11086名。这次调研在禅城、高明两个区各4个（即全部）以及南海、顺德、三水区各3个共17个镇（街）中组织实施。每个被调研的镇（街）的具体要求是：（一）对全体公务员和1所医院、1所中学、2所小学、2个站所的全体专业技术人员进行全员问卷调查；（二）分别召开10名以上公务员和专业技术人员参加的座谈会；（三）写1份书面调研材料。调研过程中，市、区人事部门负责培训工作的领导全程参与调研，区、镇（街）领导也十分重视，高明区委常委区惠娘、人事局长蔡传娟亲自参加座谈会，听取公务员和专业技术人员代表的意见，市、区镇（街）相关部门工作人员认真组织，通力协作，保证了调研工作的顺利完成。全市召开座谈会34个，参加人员374人；发出调查问卷7895份，收回7486份，其中公务员1403份，专业技术人员6083份。
二、培训教育工作现状
（一）公务员培训情况。
1．培训有机构、有制度。近年来，在中央关于大规模培训干部、大幅度提高干部队伍素质的要求下，各级领导对干部培训的认识不断提高，越来越重视培训教育工作，各镇（街）都成立了专门的培训教育领导机构，每年都制订了培训计划和实施方案。基本达到了机构、人员、计划内容和经费的落实。高明区杨和镇做到“一个保障、两个保证、三个坚持”：即财政保障培训教育经费的投入；保证年度培训计划的实施，保证12天以上的培训时间；坚持培训与干部素质需求相结合，坚持培训与工作岗位要求相结合，坚持培训与年度考核奖惩相结合。
2．培训多途径、多层次。所调研的镇（街）公务员参加培训一般有三种途径，一是参加市、区组织人事部门主办的培训班，如镇（街）书记、镇长（主任）培训班，股级干部培训班，公务员初任班，公务员全员轮训等；二是参加各业务主管部门办的业务培训班，如水利、教育、财政、农业、卫生、计生、司法等各类业务培训；三是各镇（街）根据当地实际开展的各种培训。
3．培训内容新、形式活。顺德区容桂镇采取“走出去”与“请进来”的方式，扩大公务员业务学习机会。近年来，该镇先后到中山大学、暨南大学、华南理工大学等高校举办4期公务员业务骨干培训班，3次邀请北京大学的教授前来授课。高明区更合镇2007年采取讲座、座谈、课堂授课等形式，举办公务员和机关职员培训班16期次，培训内容包括十七大精神、公务礼仪、法律、基层业务、农技知识、信访知识、农村工作有关政策讲解、工会工作等，还将“农村工作政策”、“村级党组织委员须知”、“党员学习资料”等汇编成册发到个人学习。南海区大沥镇于2006年分三批将全镇中层以上公务员送到清华大学进行为期2周的培训，收到良好效果。这些镇（街）通过开展各类培训，较好的改善了公务员队伍的知识结构，提高了公务员队伍的整体素质，增强了基层公务员的管理水平与执政能力。
4．培训激励多、效果好。各镇（街）普遍重视公务员及其他工作人员的学历教育，鼓励在职人员业余参加自学考试、成人高考、函授、电大、远程教育和各级党校的学历教育或成人高等教育，每提高一个学历层次有的报销学费，有的给予奖励。南海区大沥镇规定，公务员和政府聘员在职学习取得大专学历证的奖励5000元，取得本科学历的奖励8000元；对于1965年12月31日后出生的政府聘员，如到2010年1月1日前达不到大专毕业以上学历的将不再续聘。这些举措，促进了公务员及工作人员不断好学上进，努力提升自己。
（二）专业技术人员继续教育情况。
1．中小学教师。在镇（街）专业技术人员总数中教师占的比例最大，多年来，各级教育部门对教师培训十分重视，形成了比较系统的在职继续教育项目。可归纳为：一是门类齐全。教师的常规性培训有：校长岗位培训、教导主任岗位培训、班主任培训、新教师岗前培训、学历进修及教育学、心理学、计算机应用、普通话等培训，另外还有新课程理论培训，小学语文、数学新课程师资培训，初中语文、数学、英语、历史、政治新课程培训，中小学教师骨干培训以及各校开展的校本培训等。各区为了提高英语教师的水平，采用经费财政出50％、学校出30％、个人出20％的方法，选派部分教师到英国、美国、加拿大进修学习。二是制度健全。不管是校长还是新教师，都有严格的持证上岗制度；不管初级职称、中级职称，还是高级职称，都有考核评价的管理约束，防止了走过场，确保了培训的实效性。三是经费保障。培训的经费大部分是由区、镇和学校支付，教师个人承担小部分。南海区大沥镇为教师平均每人每年投入培训经费1500元，该镇有2700多名教师，每年要投入400多万元，2007年用于教师培训的经费高达500万元。
2．镇（街）医生。近年来佛山市镇（街）医院发展很快，规模不断扩大，等级不断提升，业务不断拓展，因此医务人员队伍也在迅速壮大。就培训的情况看，各镇（街）医院分为两类，一类是自收自支事业单位，他们的继续教育制度较为健全，体制较为完善，教育经费也舍得投入。如顺德区龙江医院有职工600多人，每年派出10多人进修，2007年参加省级、国家级会议学习43人次，医院每月组织业务培训2次，各科每月安排业务学习1次。每年用于业务交流、培训进修、讲座支出经费40－50万元。他们对学历教育也十分重视，近年来由中专升为大专的30多人，大专升本科150人，目前在读护理大专班的还有90多人，读本科45人，在职研究生7人，对于完成学业的大专、本科、硕士人员都有适当补贴。禅城区张槎医院重视培训教育，每月安排2次业务学习，支持医务人员参加区内、市内的业务学习，每年派1－2人去市级或省级医院进行为期半年至1年的进修，对发表论文者有奖励，职称外语、计算机模块考试每个级别有一次性报销制度。另一类是已经转为私有制的民营医院，为了追求盈利，不重视专业技术人员的继续教育工作。如三水区西南镇的河口医院，他们只抓一些业务、病例讲座之类培训，对脱产培训学习限制较严，外出进修基本停止。
3．镇（街）站所人员。镇（街）所属站所专业技术人员的继续教育由于人员少、经费限制，站所本身很难开展继续教育，大多数站所只能参加一些由上级主管部门主办的相关业务培训，继续教育因上级的重视程度存在差异。顺德区龙江镇建管站系统对培训比较重视，区建设局、质监局每年都有培训计划，内容侧重于建筑知识、政策、法规，邀请专家讲课、现场讲解，每年超过80学时，经费由上级部门支出。禅城区农业服务中心每年都参加农业系统组织的业务培训，另外要求专业技术人员都要通过执法考证，无学历的都要参加提升学历教育。
三、存在问题
（一）投入不平衡。由于全市对干部培训教育的经费普遍存在不足，这些经费用于镇（街）干部培训也十分有限。大多数培训经费只能由镇（街）甚至用人单位自己筹措，这就出现多种情况。对培训工作重视的镇、单位投入就多。顺德区容桂镇对医院每年投入约150万元培训费，占工资总额的8.9％，远远高于上级要求的占1.5-2％的标准。高明区更合镇，地处山区，尽管经济欠发达，但06至07年仍为公务员和专业技术人员培训经费支出93.73万元。有的镇和单位只重视对公务员和公务员骨干培训教育的投入，对非公务员或事业单位的专业技术人员的投入就较少，特别一些站所由于人员少，培训成本大，很难组织起一个培训班。
（二）实操性不足。理论学习与实际工作中的问题脱节，急需和实用的新知识少，特别是联系本地本部门实际的较少，使内容显得比较空洞，没有很好地发挥培训的效用。教育部门反映上级组织的一些培训内容太陈旧，如计算机软件培训，跟不上计算机发展步伐，浪费了一些培训资源。最新颁发的实用的法律、法规知识培训不足，在医患关系紧张的情况下要做好对病人及其家属的解释、劝导工作，加强医务人员的法律知识培训显得尤为重要。各级培训部门之间沟通协调不够，没有统筹安排培训计划，内容出现交叉现象，降低了培训的效率。目前专业技术人员无论是中专、大专、本科，还是硕士、博士，所学的是同样的公修课，没有层级区别，难以调动他们参训的积极性。
（三）培训手段陈旧。培训手段老化、单一，仍以填鸭式的方式为主，缺少对教学方式的探索和尝试，难以激发学员的兴趣，严重削弱了培训的吸引力，影响了培训效果。很少采用现代教学手段，特别是远程教学和多媒体教学应用不广泛；教学缺乏与学员的互动、讨论，没能很好地体现出参训者的主体地位，使之处于被动的“要我学”的状态。
（四）时间安排不合理。上级较多的培训安排在年底，没有考虑到基层的工作实际。如学校周一到周五上课期间安排的培训，有的要调课，有的要停课，调课打扰了学校的正常上课计划，停课要另外安排业余时间补课，增加了师生的负担，更重要的是不利于对知识的消化吸收。有的培训班时间过长，为了不影响工作有的人员只好放弃培训，有的人则边工作边培训，结果是人到心不到，培训工作两不利。
（五）师资和场地不足。佛山市2004年市、区干部培训教育资源整合后，镇（街）干部培训的师资也主要依靠党校的师资力量，所以师资存在着政治理论性强，知识面狭窄，授课方式单一的问题，这是制约培训质量提高的瓶颈。由于各区都没有正规的干部培训基地，要将培训班办成符合本地实际的确实有很大难度。
（六）提供学时不足。上级文件要求公务员每年必须完成12天的脱产培训，并将培训的结果与任用考核挂钩，但目前的情况是各级都不能为参训对象提供12天的培训选择；要求专业技术人员参加继续教育的时间，每年累计要达到15天，否则就不能评聘职称，也就导致部分专业技术人员要么报一些与业务无关的培训，要么只报名交费，不参加或少参加授课学习。
（七）培训对象不全面。镇（街）机关和站所由于正式编制人员太少，为适应发展的需要，基层现在聘用有大量的不占编制人员担负着公务员与专业技术人员同样的工作任务，但是按以往的上级规定，没有把这类社会发展过程中的新的群体纳入培训的范围之内。
四、几点建议
（一）充实培训内容。
在各镇（街）调研的过程中，参加座谈的公务员根据一线的工作实践需求，提出许多充实模块的参考课程：心理调适、心理健康、人际关系、农村文化艺术、当地传统文化、民法、民事诉讼法、合同法、行政许可法、乡镇规划、生态环境知识、个人修养、公务礼仪、创新能力、团队精神、协调能力、沟通能力、口头表达能力等。专业技术人员提出的课程：法律法规知识、教师的心理健康、教师如何引导学生心理健康的课程、专业技术人员的职业道德、人文科学、交际能力、协调能力、创新能力等。
（二）改进培训方式。
要进一步改进培训教育的方式，突出培训对象的主体地位。一是课堂教学要增强教与学双方的互动，让参训者把日常工作中遇到的典型的案例、重点的难题让教师进行剖析，寻找解决问题的办法和思路。二是充分运用现代技术和方式，如远程培训、多媒体教学、案例分析、情境模拟、拓展性培训等。调研中他们讲，培训一个星期，学员之间彼此还不认识，而经过半天的拓展训练，大家已打成一片，很快增进了年轻人的相互了解。再比如案例教学，农村基层工作中有大量的典型案例，如拆迁问题、征地问题、计划生育问题，都可选一些案例，进行现场实地讲解培训。三是“请进来”与“走出去”相结合。“请进来”，尤其是把高层次的专家教授请来授课，这点无可非议，但外出考察培训，很容易被看作游山玩水。调研中大量事实证明，考察、外出培训收获是不可用其他培训方式替代的。一些镇（街）组织去香港、新加坡、清华大学、北京大学、国家行政学院培训学习，受益匪浅、收获丰厚。四是建立和完善干部培训教育网，培训网络可分级建立，有省级的、市级的、区级的、镇（街）级。实现网上培训、网上考试、网上考核。五是实行菜单式培训，根据不同的岗位、不同的对象，制定出一个丰富的培训科目菜单，给培训对象一定的自主选择空间，让他们选出较为适合自身的培训内容，逐渐将“要我学”变为“我要学”。
（三）合理安排时间。
镇（街）的公务员、教师、医生、站所专业技术人员都有满负荷的工作，所以不是说要脱产就可马上脱产的。调研中，我们反复征询过镇（街）公务员和站所同志的意见，大多数认为通常的在市、区内的脱产培训安排2至3天为宜。教师代表建议，最好每年初能提供一个培训菜单给他们，让教师从工作实际出发，适当选择较为适合自身的培训内容和时间完成培训任务。
（四）重视培训实操性。
在整个调研中，镇（街）公务员和专业技术人员提得最多的一个词就是培训的实操性。因此要不断提高对培训实操性的认识。只有培训越来越贴近参训者的要求，才能使培训有吸引力和生命力，也才能激发参训者的积极性。
（培训教育科 供稿）
对昆山市公共人才服务体系建设的思考
带着如何对顺德人事人才服务体系进行体制改革、如何落实科学发展观增强顺德人才交流的活力、如何借鉴昆山的先进经验来探索顺德人事人才工作改革之路等问题，12月16日，顺德区人事局赴浙江招聘团一行到昆山市，对当地的公共人才服务体系进行考察，为我区人事人才工作的改革提供了很多好的经验。
一、昆山市公共人才服务体系建设的大思维大气魄
昆山市作为江苏省的“人才特区”试点市，承担着对建立新型的人力资源市场的探索任务，昆山市人力资源市场的建立实现了人才、劳动力、毕业生就业三大市场的贯通，统一协调发展人才服务的战略。昆山市委、市政府对人事人才公共服务大思维、大气魄的改革思路，令我们耳目一新，开阔了视野，提高了认识，拓宽了改革发展的思路。此行，我们对昆山人力资源市场有以下几个方面的感受：
（一）大投入，大规模
昆山人力资源市场规划用地62亩，其中一期工程建筑面积为3.2万平方米（二期为其他配套设施），项目由昆山市人事局、劳动和社会保障局、开发区劳动人事局及市创业控股有限公司四方联合总投资1.5亿元兴建的。大楼设有300个展位的人才交流服务区、可以容纳200家职介机构的劳动力职业介绍区、可存放40万份档案资料的综合档案中心区。其规模使参观者震撼，体现了当地政府对建设一个有力的人才引进平台的不遗余力，对人才工作改革发展的重视。
（二）大市场，大产业
昆山市人力资源市场成立集团公司，内设党政办公室、市场管理科、就业促进科、人才资信科、规划财务科和事业保障科等6个机构，其属下员工150多人，下设开发区分公司、花桥人力资源公司、市场招聘中心、信息网络中心、人才派遣中心、劳务输出公司、职业介绍公司、教育培训中心、管理咨询公司、人才猎头公司、建设管理公司等11个分支机构。人才市场每周逢三、五、六、日举办招聘会，每场招聘单位300多家，入场求职者越万人，人才招聘会场次之频，入场人数之多，基本形成产业化。
（三）大统一，大规划
昆山人力资源市场作为全国试点，首次实行人事部门的人才市场和劳动部门的劳动力市场合并统一，人才劳务合并，市场企业化经营，实行政府调控和与市场配置相协调的机制。两行政部门各抽调部分工作人员调入人力资源市场进行管理，经营实行自收自资，并在财政有一定补助的情况下承担政府部分公益性人事公共事务，实现人才、劳动力、毕业生就业三大市场的贯通，建立统一的人才引进交流平台，未来向规模化、专业化、国际化发展。
二、昆山市公共人才服务体系建设的启示
（一）天时
党的十七大报告中明确提出，要“建立统一规范的人力资源市场”。昆山三大市场的贯通迈出了实质性的一步。实现政府所属的劳动力市场、人才市场和高校毕业生就业服务中心的全面贯通，建立了一个便捷、高效的人事人才公共服务体系，使人才服务不受城市、户籍、身份的限制，从而真正实现政府所属人才市场与其它相关要素市场一体化。
（二）地利
昆山市域面积927平方公里，户籍总人口65万，面积比顺德稍大，但常住人口远不及顺德，流动人才约50万，流动人才与户籍总人口的比例堪比深圳、东莞。昆山地理位置和区域经济性质架构优越，东靠上海，西邻苏州，上海东面环海，接壤陆地只有西北面的昆山和西南面浙江，昆山占了国际都会向外辐射的半壁江山，是上海发展的一个人才后勤支点，昆山人力资源市场位于昆山经济技术开发区南部，南临312国道、东邻昆山市客运中心，北邻京沪高速铁路昆山火车站，处于昆山各个交通枢纽中心，占尽地理优势。
（三）政通
2006年1月6日，江苏省委组织部和省人事厅联合召开“人才特区”试点工作会议。苏州昆山市、常州新北高新区、南通市、徐州市城区（包括新沂市）、盐城大丰和南京大学成为首批试点的“人才特区”。 “人才特区”是指在特定区域内，人才工作的政策环境、体制建设、机制运行、资金投入、环境营造和工作内容、工作模式等都具有比区域外的优先性和特殊性。通过创新人才工作机制和工作模式，聚集优秀人才、发挥人才的创造性，从而带动和促进当地经济和社会发展。“人才特区”试点工作承担着试验、改革和创新的任务，试点工作分为“区域试点”、“行业试点”和“全面推进”三个阶段。2005－2006年度的试点内容共有6大方面，根据6大“人才特区”实际情况分别试点。昆山市作为“全国十强经济县”之首，经济基础好，政策灵活，通过贯通三大人才市场，构建一体化的人力资源大市场，推进人才工作法制化，修订人才开发资金管理使用办法，完善高层次、高技能人才社会特殊保障机制，初步建立了昆山市公共人才服务体系。
（四）人和
2007年11月18日，昆山人力资源市场正式挂牌，人事部门的人才市场和劳动部门的劳动力市场合并统一，原人才中心机构保留，人员编制保留。其组织架构为副处级建制，市委组织部副部长兼任党委书记；人事局长、劳动局长兼任副书记；人事局副局长兼任常委会副主任，其党委组织不参与人力资源市场的日常运营和管理。这一合并在全国人事系统引起广泛关注，江苏省委组织部副部长、省人事厅厅长赵永贤就此事接受《中国人事报》采访，介绍昆山经验时，说了昆山人力资源市场在建设过程中，打破了政府部门与部门之间公共服务的壁垒，有关的部门领导和工作人员都能淡化权力和利益，不为管理职能和部门利益所左右，人事部门没有利用公共服务的旗号，为部门谋利，由于“人和”从而实现今天跨部门的贯通合并，建立一个统一有序的公共人才服务平台。
三、昆山市公共人才服务体系建设的借鉴
首先，政府重视，领导关心。近年来江苏实施了一系列人才工作大动作，如“解放人才”大讨论、“六大人才高峰行动”、“人才特区”的试点等，体现了江苏省政府对人事人才工作的重视，当前在经济全球化、科技创新日新月异的情况下，人才在塑造核心竞争力方面越来越具有决定性的意义，人才资源已成为最重要的战略资源。要认识到地区人才资源对区域经济发展的重要作用，要实现全面建设小康社会的目标，构建社会主义和谐社会，人才市场作为政府公共人才服务的主体，必须建设成一个有活力的人才交流平台，以满足社会发展日益增长的人才需求。另外，场地更换，设备更新，有先进的办公设备和有利的地理位置也是建设一个高效、有前景的人才市场的前提条件。
其次，大胆创新，政府主导。管办分离，政事分开，政企分离，公共服务和社会化业务分离，实行自收自资，自负盈亏，完全企业管理与运作。由于现有体制的约束，全国各地的政府人才市场发展都不理想，一方面由于一些地方人事部门对经济利益的考虑，影响了政府公共人才服务的职能的发挥，另一方面，社会人才资源通过市场化来实现合理配置，不断要求政府公共人才服务市场化不断深入。来于市场，用于市场，只有实行市场化运作的体制才是人才市场获得动力，实现可持续发展的前提。
第三，打破部门利益，共建人才公共服务体系。建立统一规范的人力资源市场是党十七大提出的一项重要内容，三大市场的贯通，人事部门和劳动部门坚持公共服务的公益性，自觉放弃部门经济利益，实现打破政府部门与部门之间的壁垒，畅通人才公共服务的绿色通道，使人事公共服务实现了无障碍，从而确保了人事公共服务由点到面，由表及里，纵横结合，全面渗透。
（顺德区人事局 供稿）
